NOVA LICENÇA-PATERNIDADE: PRINCIPAIS PONTOS DE ATENÇÃO PARA OS EMPREGADORES

A Lei nº 15.371/2026 de 31 de março de 2026 (publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026), trouxe inovações significativas ao instituir o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e alterar a legislação trabalhista para incluir uma nova espécie de estabilidade, regras para concessão de férias, entre outras, o que trará a necessidade de adequação nas rotinas dos departamentos pessoais e na gestão de pessoas.

Considerando a entrada em vigor em 1º de janeiro de 2027, o presente artigo tem como objetivo esclarecer as alterações trazidas pela nova lei e os pontos de atenção para que a empresa empregadora se adeque às inovações e evite a exposição a riscos relacionados à sua não observância.

A nova lei representa um avanço expressivo na proteção aos direitos reprodutivos no âmbito do direito do trabalho pois, ao reconhecer a importância do cuidado compartilhado da prole, reforça a valorização da parentalidade responsável e favorece a diminuição da sobrecarga materna.

De fato, os argumentos que fundamentaram a criação da licença maternidade e a estabilidade provisória da gestante também se aplicam aos pais, igualmente responsáveis por garantir a subsistência dos filhos, cuja segurança econômica também deve ser salvaguardada.

Sobretudo, a ampliação da licença-paternidade também é um passo importante na proteção aos direitos das crianças e adolescentes recém-adotadas ou recém-nascidas por possibilitar a convivência integral com os pais.

Expostas essas considerações, vejamos os principais aspectos a serem observados pelas empresas na aplicação das inovações advindas deste dispositivo legal:

Do cabimento: A licença-paternidade será concedida ao empregado, em razão de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente.

Durante o afastamento, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente (art. 2º, § 2º, da Lei nº 15.371/2026).

Da duração da licença-paternidade: A duração da licença-paternidade será aumentada gradualmente a partir do início da vigência da lei, conforme tabela abaixo.

Obs.: O aumento previsto para 2029 fica condicionado ao cumprimento da meta prevista no Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias de 2028.

O período de licença será acrescido de 1/3 (um terço) nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência.

Da prorrogação em caso de internação hospitalar: Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo período equivalente ao da internação, e voltará a correr o prazo a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Do salário-paternidade: À semelhança do salário-maternidade já existente, a nova lei instituiu o salário-paternidade, a ser pago pelo INSS por meio de compensação nas contribuições sociais devidas pelo empregador. Ou seja, assim como ocorre na licença-maternidade, a empresa continua pagando os salários normalmente, em valor correspondente à remuneração integral proporcional à duração do benefício, que é posteriormente deduzido dos recolhimentos previdenciários, nos termos de regulamento ainda a ser editado (art. 73-D, caput e § 1º, da Lei nº 8.213/1991).

Aos empregados que receberem remuneração variável, o valor do salário-paternidade deve ser calculado de acordo com a média dos últimos 6 (seis) meses de trabalho.

Algumas modalidades de empregados e empregadores merecem atenção pois possuem tratamento diferenciado: microempresas e pequenas empresas terão os valores pagos a título de salário-paternidade reembolsados, em prazo razoável, nos termos de regulamento (art. 73-D, § 2º, da Lei nº 8.213/1991); ; trabalhadores avulsos, empregados de microempreendedor individual, empregados domésticos e desempregados que tenham mantido a condição de segurado terão o salário-paternidade pago diretamente pela Previdência Social.

Da Empresa Cidadã: Aos empregadores que participam do Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008), mantém-se inalterada a extensão de 15 (quinze) dias adicionais ao período legal, a serem pagos pelo empregador, mediante incentivo fiscal.

Da comunicação prévia e documentos comprobatórios: O empregado deverá comunicar ao empregador com antecedência mínima de 30 (trinta) dias o período previsto para a licença-paternidade, mediante a apresentação de atestado médico que indique a data provável do parto ou certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude que indique a previsão de emissão do termo judicial de guarda.

Em caso de parto antecipado, o afastamento será imediato, cabendo ao empregado notificar o empregador da situação com a maior brevidade possível.

Oportunamente, o empregado também deverá apresentar ao empregador cópia da certidão de nascimento ou termo judicial de guarda de que conste como adotante ou guardião.

Da estabilidade provisória: Também à semelhança da estabilidade provisória da gestante, fica vedada a dispensa arbitrária sem justa causa do empregado entre o período do início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após seu término.

Além deste período estabilitário, se houver dispensa imotivada no período entre a comunicação prévia e o início do gozo da licença, será devida indenização correspondente ao período estabilitário na forma dobrada (art. 4º, parágrafo único, da Lei nº 15.371/2026).

Da concessão de férias em período contínuo: Caso o empregado esteja em período concessivo de férias, terá o direito de gozá-las no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data prevista para o início da licença. A comunicação prévia fica dispensada no caso de parto antecipado.

Dos casais homoafetivos: Na adoção conjunta por casais do mesmo sexo, apenas um dos adotantes poderá receber a licença-maternidade e um, a licença-paternidade, cabendo ao casal definir quem irá usufruir qual das licenças (art. 392-A, § 5º, da CLT)..

Nos casais constituídos por uma pessoa gestante e uma mulher, embora o STF (RE 1.211.446, Tema 1.072 da repercussão geral) já tenha pacificado o entendimento de que a esposa ou companheira da gestante pode: (a) receber a licença-maternidade em seu lugar, caso a gestante não tenha utilizado o benefício, ou; (b) fruir da licença-paternidade, caso a gestante tenha utilizado o benefício, a nova lei não esclareceu se a segurada nestas condições terá direito também ao salário-paternidade.

Da ausência materna no registro civil de nascimento ou adoção apenas pelo pai: nessas hipóteses, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, em relação à duração (120 dias) e à estabilidade provisória (5 meses após o parto ou adoção).

Da suspensão, cessação ou indeferimento da licença-paternidade: quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade, haverá suspensão, cessação ou indeferimento da licença e do salário-paternidade por ato administrativo ou judicial.

Como a lei não atribui ao empregador competência para apurar tais situações, recomenda-se que a empresa não suspenda a licença por iniciativa própria e aguarde o recebimento de comunicação oficial, administrativa ou judicial, que determine a suspensão, a cessação ou o indeferimento da licença.

Conclusão

Como se verifica, existem diversos pontos da legislação que devem ser observados com atenção na gestão de pessoas e que impõe a adequação das rotinas dos departamentos pessoais o mais breve possível para que as empresas estejam preparadas para aplicar a nova licença-paternidade a partir da entrada em vigor da Lei nº 15.317/2026, em 1º de janeiro de 2027.

Espera-se que este artigo tenha sido útil para o entendimento das principais alterações impostas pelo novo dispositivo legal e dos pontos de atenção que a empresa deve adotar para garantir a correta fruição da nova licença-paternidade a seus empregados que se enquadrem nas hipóteses de cabimento, evitando assim a exposição a riscos jurídicos pela não observância de algum de seus aspectos.

Iris Rabelo Nunes

Sócia do escritório AIRES VIGO – ADVOGADOS